El CEO y fundador de HumanNet, consultora chilena con 20 años de experiencia en gestión del Capital Humano, no solo habla de la importancia de la ISO 9001 en esta entrevista, sino que también de las recientes transformaciones que ha vivido el sector, y los nuevos paradigmas y metodologías que se incorporan en la selección y capacitación del talento al interior de las organizaciones.

Respeto, confianza, transparencia y mutuo compromiso. Desde que comenzaron a operar hace 20 años, afirma Andrés Cardemil Oliva, HumanNet ha procurado plasmar y transmitir esos principios en su servicio. “Estamos inspirados en cultivar relaciones que se conviertan en verdaderas alianzas colaborativas, con todos nuestros stakeholders, clientes, proveedores, trabajadores y comunidad en general. Nos interesa escuchar a los clientes de nuestros clientes, para de esta forma poder diseñar soluciones de servicio que trasciendan en el tiempo a una contingencia en particular”, explica el CEO de la consultora.

—En las últimas dos décadas, ¿cómo ha evolucionado lo que se entiende por gestión del capital humano?

—Durante el siglo XX, se consideraba esta área como un centro de costos, y entrando al siglo XXI, pasó a convertirse en un área estratégica y que aporta valor al negocio central de la empresa u organización. Hoy en día, se ha comprendido que las personas no deben ser consideradas como parte de un engranaje de una maquinaria (como la analogía que se hacía en la Era Industrial), si no que más bien son parte de un sistema orgánico, más parecido a un ente biológico que a uno mecánico, en donde aspectos tales como la felicidad de sus miembros, resulta fundamental si se pretende alcanzar el éxito empresarial.

—Este relevante entendimiento, casi completamente aceptado en nuestros días, ha provocado que factores como la motivación y el involucramiento de los colaboradores, debe ser considerado como un aspecto esencial y consustancial al desarrollo futuro de las compañías, y al que las áreas encargadas de la Gestión del Capital Humano deben prestar atención continuamente.

—Entonces, hemos pasado a conformar organizaciones que tienen dentro de su propósito central el desarrollar los talentos, cuidarlos, y generar sentido de pertenencia para un mayor compromiso con los objetivos colectivos de la entidad.

—¿Qué significa para ustedes la certificación  ISO 9001 – 2015 ? ¿Por qué es relevante?

—En general, las certificaciones de calidad lo que buscan es demostrar que “lo que dices que haces, realmente lo haces”, y no algo distinto. A su vez, permiten garantizar una cierta forma de operar en la práctica, que va más allá de los discursos o de las promesas de valor que son siempre bien intencionadas.

—Certificarse implica ponerse a prueba y estar dispuestos a ser evaluados permanentemente, a ser “auditados” para comprobar que el servicio que entregas tiene un cierto estándar mínimo. Y eso entrega garantías a los clientes que necesitan tener grados de certeza acerca de lo que están comprando y lo que podrán obtener a través de tu producto o servicio.

—Desde el año 2008, en HumanNet nos hemos venido certificando ininterrumpidamente en las normas ISO 9001. En lo particular, la norma ISO 9001:2015 permite establecer objetivos con estándares de calidad internacional a los procesos que realiza una empresa y a través de los cuales se alcanzan los resultados ofrecidos en la promesa de valor que se hace al mercado y los clientes desde una propuesta.

—El servicio de capacitación a través de su OTEC, ¿cómo se ha visto afectado por la pandemia? ¿Cómo se ha manifestado esto en las decisiones/elecciones de sus clientes?

—Las actividades de capacitación venían desarrollándose principalmente de forma presencial, en una sala de clases, con pizarra y datashow, y con profesores o relatores que dictaban un curso en cuerpo presente frente a los alumnos. Con la pandemia, vimos cómo en pocos meses ese formato cambió en forma radical. Si bien, la capacitación a distancia y el E-learning venían desarrollándose hace muchos años en forma incremental, con la pandemia la transformación se precipitó aceleradamente a una velocidad que casi nadie calculaba hasta hace apenas 2 años atrás.

—Esto ha obligado a revisar todo en lo que a capacitación se refiere: metodologías, modelos de enseñanza, manuales, actualización de conocimientos, evaluaciones, etc., para concluir que los procesos de enseñanza deben orientarse y centrarse casi únicamente en los aprendizajes. Vale decir, poner en el centro de atención el desarrollo de habilidades que permitan aprender a desaprender para luego reaprender. Que el enseñar sea visto como la capacidad de un profesor o docente, a facilitar el aprendizaje, y no como la entrega de materias o simples contenidos, que por lo demás están disponibles en la red (“todo es Googleable”).

—De acuerdo al último Informe del World Economic Forum, más del 50% de los profesionales requerirá una actualización de habilidades, el reskilling que se llama. Por ello, los clientes hoy en día están buscando que sus colaboradores desarrollen habilidades, más que adquirir conocimientos planos, ya que con nuevas habilidades las personas podrán buscar por sí mismas las necesarias actualizaciones que permanentemente irán apareciendo en el futuro.

—¿Qué aspectos positivos y negativos se pueden nombrar de estos dos últimos años pandémicos, en el mundo del reclutamiento y selección del talento humano?

—Los procesos de Reclutamiento y Selección también se han visto fuertemente desafiados a transformarse. La clásica revisión curricular, por ejemplo, hoy en día puede efectuarse incluso con ayuda de la Inteligencia Artificial, sobre todo en las primeras etapas de filtrado a través de algoritmos, y análisis de la información con datos que están en Redes Sociales. Un sistema Bot puede distinguir y clasificar determinados perfiles laborales predefinidos para una búsqueda. También, a través de sistemas automatizados se generan las llamadas telefónicas o convocatorias para citar a entrevista a los candidatos(as).

—Por su parte, las entrevistas que solían ser presenciales, previa cita en un día, hora y lugar predeterminado, hoy en día están siendo realizadas en su mayoría a través de video-llamadas. Por tanto, esto ha traído ventajas también, como el hecho que los tiempos de desplazamiento para ir de un lugar a otro, pueden reducirse casi a cero. La productividad, en ese sentido, está aumentando, tanto para los entrevistadores, como para los entrevistados. Sin embargo, otros aspectos como el contacto visual directo, el saludo presente en el que se estrecha una mano, o el evaluar las aptitudes para desplazarse y llegar a tiempo para cumplir con una agenda, hoy en día resultan muy difíciles de evaluar.

—Las evaluaciones psicolaborales se están realizando de manera online, a través de pruebas psicológicas proyectivas y también test psicométricos, que pretenden conocer rasgos de personalidad y aptitudes técnicas de un candidato(a) evaluado(a). Todos los días aparecen nuevas herramientas que apuntan a facilitar los procesos evaluativos a distancia. Si bien, se logran resultados que son muy certeros para la toma de decisiones, y cada vez la técnica de aplicación se perfecciona más, también es cierto que todavía hay elementos que la presencialidad permite detectar con mayor precisión y rapidez. Pese a ello, es cosa de tiempo el que los Test On-line alcancen grados de precisión igual o mejores incluso que las evaluaciones presenciales.

—Por tanto, en lo positivo vemos como la automatización, generará mayor productividad y se optimizarán los tiempos en los procesos de búsqueda y selección, permitiendo a su vez abarcar poblaciones más amplias y un mayor alcance geográfico a potenciales candidatos(as), no importando incluso a veces en qué lugar físico se encuentren. Y en cuanto a lo negativo, vemos cómo hay todavía muchos aspectos cualitativos del proceso de evaluación, que los sistemas automatizados aún no logran reemplazar el análisis consciente que un ser humano actuando como evaluador puede tener.

—En cuanto al servicio de consultoría y estudios que ofrecen, ¿qué temas les está interesando más a las empresas?

—Las empresas requieren imperiosamente mantenerse al día frente a las transformaciones del entorno, que cada vez están siendo más radicales y de mayor intensidad. De lo contrario el riesgo es muy claro: no sobrevivir, es decir, desaparecer. La Era Digital, o esta 4ta Revolución industrial estamos viviendo, ha traído consigo también una profunda transformación cultural. Apuntar hacia una sociedad más inclusiva, menos discriminatoria y más sustentable, debe ser parte del ADN que las empresas requieren tener en todas sus actividades.

—Considerar el medioambiente y el impacto que una actividad empresarial puede tener sobre el mismo, será una condición sine-qua-non a la hora de emprender o desarrollar un negocio. A este respecto, las llamadas empresas B están aumentando su protagonismo. Estos cambios de paradigmas, obligan a las empresas a realizar todos los esfuerzos necesarios para realizar actividades sustentables en el tiempo, y no claudicar frente a las posibles tentaciones que aparezcan en el camino y que inviten a tomar atajos, ya que el peligro de aquello, es que esos atajos los hagan volver al mundo anterior que ya quedó obsoleto.

—En este sentido, los consultores organizacionales deben estar doblemente preparados, manteniendo una actualización constante en sus conocimientos y métodos, como a su vez preparados para guiar y facilitar los procesos de sus clientes para que éstos estén en concordancia con las nuevas reglas culturales. De ahí que, servicios clásicos de Consultoría (Diagnóstico Organizacional, un Estudio de Clima Laboral, el diseño de un Sistema de Evaluación del Desempeño, o una asesoría para actualizar las Descripciones de Cargo o la Estructura Organizacional que hay en una Empresa) deben ser realizados por profesionales competentes, que estén al día en el proceso de transformación que vivimos, pero sobre todo que tengan la necesaria habilidad para apoyar y acompañar a las Gerencias en su camino y a su propio ritmo.

—En estos dos últimos años, acorde a la experiencia con sus clientes, ¿cuáles son las tendencias en materia de capacitación y reclutamiento? ¿Qué es lo nuevo, qué se queda obsoleto?

—En capacitación, ya dijimos que los profesionales requieren actualizar sus habilidades, tanto en los aspectos relacionales como en los aspectos técnicos. Las mal llamadas habilidades blandas, que en realidad deberían denominarse “habilidades socioemocionales”, resultan hoy día ser esenciales para el liderazgo y para la productividad de los equipos de trabajo. Saber escuchar, ser empático, expresarse con asertividad, tener una actitud colaborativa en el equipo, etc., son actualmente atributos más que deseables, ultra necesarios. Así mismo, saber manejarse con las herramientas tecnológicas para cumplir con la gestión cotidiana, utilizando softwares o aplicaciones para organizar tareas de manera efectiva y más automatizada, resulta fundamental si queremos ser competitivos.

—Por su parte, para aumentar nuestro nivel de empleabilidad, debemos aprender nuevas metodologías y formas de trabajar para alcanzar los objetivos que se nos plantean a diario, más aún si consideramos que estamos en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, y Ambiguo – por sus siglas en inglés). Así, por ejemplo, las metodologías ágiles (agile) han cobrado mucha relevancia en el último tiempo, y es importante que los profesionales se capaciten y estén familiarizados con estos conceptos.

—Otro ejemplo, la gamificación ha sido una muy útil herramienta a la hora de poner en práctica ciertas habilidades y entrenarse para seguir desarrollándolas. Y este aspecto lúdico, no se logra sólo a través de programas outdoor o talleres vivenciales como solía hacerse, sino que también incorporar a los procesos de aprendizaje por ejemplo video-juegos especialmente diseñados para una determinada situación, ya que entre otras ventajas éstos pueden seguir utilizándose incluso tiempo después de terminados los programas de capacitación.

—Poco a poco, va quedando en la obsolescencia la importancia del lugar físico desde el cual se trabaja. El homeoffice, teletrabajo o trabajo a distancia, será la norma en el futuro. Por cierto, aunque el funcionar de manera híbrida ya se ha hecho común, no podemos olvidar que el desarrollo de los negocios nos exigirá hacer cada vez más con menos, y de ahí que la transformación digital, tanto individual como colectiva se ha convertido en una obligación para todo aquel que busque desempeñarse con el éxito en el presente y todavía más en el futuro cercano.

—¿Qué significa para ustedes como HumanNet ser socio de CAMACOES y en específico, esta alianza con OTIC CAMACOES?

—En HumanNet nos resulta un honor ser parte de esta gran red de colaboración que se ha formado en CAMACOES. Estamos convencidos que una Cámara que aglutina empresas españolas y chilenas, así como también aquellas que independientemente de su origen, se vinculan en un espacio gremial que busca la colaboración conjunta permite generar sinergías y al mismo tiempo fortalecer el crecimiento y desarrollo de todos sus miembros a través de un saludable networking.

—Poder materializar esta alianza con OTIC CAMACOES es sin duda una gran oportunidad para nuestra Firma Consultora, ya que no sólo estamos seguros podremos aportar nuestro grano de arena a esta gran comunidad de empresas, si no que nosotros mismos como HumanNet, al ser una entidad en expansión, lograremos aprender mucho y enriquecernos de la valiosa experiencia de sus socios. Por tanto, nos sentimos muy beneficiados de pertenecer, y estaremos muy felices de poner a disposición nuestras capacidades y colaborarles en cualquier frente que nos competa y podamos ser útiles.